劳动法对年假的规定，打工人必须知道！

有关未休年休假的法律规定

1. 《中华人民共和国劳动法》第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

2. 2008年1月1日生效的《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

3. 2008年9月18日实施的《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

第十六条规定，职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

二、各地司法对未休年休假处理规则的相关文件以及规定

1. 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

19.劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？

对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

第20条 劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条‘未及时足额支付劳动报酬’的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？

劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位‘未及时足额支付劳动报酬’的情形。

2.《天津法院劳动争议案件审理指南》第26条

用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：……（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的……

3.上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院在2019年共同发布《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第一条

支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

4.2015年12月20日 内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见

24.以下劳动争议属于《调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决范围：

（1）因工作时间、休息休假发生的争议主要针对执行劳动制度如工作时间安排、休息休假天数等不涉及具体金额时，作为因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假方面发生的争议处理；如涉及加班工资、未休年休假工资报酬等具体金额给付的，作为追索劳动报酬争议处理；

5.2019.08.09 实施《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》【已经于2022年1月24日废止】

四、劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。

6.2014年4月14日实施，浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知

十九、劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的，申请仲裁的时效期间及起算点应如何确定答：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算;劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。

7.2015年12月22日，深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知

一百一十一、未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

8.2018年9月18日，人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复

三是明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利

三、通过司法实践中未休年休假适用时效看该问题在实践中的观点

（一）相对主流的观点：不适用特殊时效

（2022)辽05民终1482号，本案中，一审和二审法院观点并不相同，二审法院认为，姚某诉请的是应休而未休年休假的二倍工资，该款项的性质并不是劳动者的劳动报酬，年休假及未休年休假的工资属于劳动者所享有的福利待遇，故该项诉讼主张应受一年仲裁时效期间的限制。本案中，姚某对2018年、2019年、2020年的未休年休假的二倍工资主张均是在2022年申请仲裁时提出，故已超过仲裁时效期间，不应予以保护。

（二）相对少数观点：适用特殊时效

(2022)辽06民终352号，本案一审和二审法院观点不同，二审法院认为，三名上诉人主张未休年休假工资的性质并非劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效，本案中仅应保护郑某解除劳动关系前一年的未休年休假工资，没有依据，本院不予支持。

我们特意选取了一审和二审观点不同，但同属于辽宁地区的案例，也是想说明，就该问题，在司法实践中确实存在差异，同一地区，不同层级法院也有不同的观点，也恰恰能说明该问题两种观点在司法实践中并存，只是不论从上述法律规定的梳理或者是从司法案例来看，适用特殊时效确实是少数。

四、未休年休假属于特殊报酬后对对用人单位的影响

该条最直观的影响即如果劳动者未休年休假的，用人单位无法用时效来抗辩，因此不排除员工离职时，可以追要在职期间未休年休假的所有二倍工资。显然，对于用人单位用工成本和管理而言，将会是非常大的挑战。

同时，用人单位此前对于年休假的管理方式，特别是休假方式，可能也面脸着需要作出相应调整。

五、对本条的修订意见

本文姑且不讨论有关加班费的事项，因为加班费属于劳动报酬并无太大争议，然而，关于未休年休假的工资报酬显然与加班费不同，其本身是具有惩罚性质的，并且，休年休假员工可以申请，如果用人单位不让员工休年休假的，劳动监察等部门也有责令要求用人单位改正的权利，不当然需要通过将未休年休假等同于“特殊劳动报酬”的方式来处理。

建议对本条进行修订，时效起算可以考虑以年休假跨年安排的原因可以倒推1年，类似模式可以参考北京的模式